Übersicht
II. RECHTSPRECHUNG
3. LEITENDE ANGESTELLTE – GESCHÄFTSFÜHRER/VORSTÄNDE
4. SOZIALRECHT
5. STEUERRECHT
I. PROJEKTE DES GESETZGEBERS
Die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld wird von derzeit 18 auf 24 Monate verlängert. Arbeitgebern werden zudem nach sechs Monaten Kurzarbeit die Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesagentur für Arbeit (BA) komplett erstattet. Dies teilte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Anschluss an ein Treffen mit Spitzenvertretern des Deutschen Gewerkschaftsbunds und des Bundesverbands der Deutschen Arbeitgeberverbände mit.
II. RECHTSPRECHUNG
1. INDIVIDUALARBEITSRECHT
Ein unzulässiger Lohnwucher im Sinn von § 138 Abs.2 BGB liegt vor, wenn der Arbeitslohn (hier: 3,25 Euro pro Stunde) den in der entsprechenden Branche und Region üblichen Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschreitet. Maßgeblich ist der Vergleich mit der tariflichen Stunden- und Monatsvergütung ohne Zulagen und Zuschläge, wobei auch die besonderen Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Ein zunächst nicht zu beanstandender Arbeitslohn kann durch die spätere Entwicklung des Tariflohns wucherisch werden (BAG vom 22.04.2009 – 5 AZR 436/08).
Für heimlich mitgehörte Telefonate besteht zwar grundsätzlich ein Beweisverwertungsverbot. Der Mithörende kann aber dann als Zeuge zum Gesprächsinhalt vernommen werden, wenn der Angerufene nichts dazu beigetragen hat, dass der Dritte das Telefongespräch mithören konnte. Das kommt zum Beispiel in Betracht, wenn der Angerufene weder den Raumlautsprecher des Telefons angestellt noch das Gerät absichtlich vom Ohr weggehalten hat (BAG vom 23.04.2009 – 6 AZR 189/08).
In kirchlichen Regelungen kann nicht wirksam zuungunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Höchstbefristungsdauer für sachgrundlose Befristungen von zwei Jahren abgewichen werden. Zwar lässt § 14 Abs.2 S. 3 TzBfG eine Abweichung von der Höchstbefristungsdauer durch Tarifvertrag zu. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen (hier: Dienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche) stellen aber keinen Tarifvertrag dar. Sie sind einem Tarifvertrag auch nicht gleichzustellen (BAG vom 25.03.2009 – 7 AZR 710/07).
Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis mit ihrem Abfallbeauftragten gemäß § 55 Abs.3 KrW-/AbfG in Verbindung mit § 58 Abs.2 S.1 BImSchG nur aus wichtigem Grund kündigen. Voraussetzung für den Sonderkündigungsschutz ist eine wirksame schriftliche Bestellung des Arbeitnehmers zum Abfallbeauftragten. Die Bestellung wird zwar regelmäßig gesondert dokumentiert, kann im Einzelfall aber bereits im schriftlichen Arbeitsvertrag erfolgen (BAG vom 26.03.2009 – 2 AZR 633/07).
Arbeitnehmer können die in Anspruch genommene Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes grundsätzlich unterbrechen und den verbleibenden Anteil von bis zu zwölf Monaten auf einen späteren Zeitraum zwischen Vollendung des dritten und des achten Lebensjahrs des Kindes übertragen. Der Arbeitgeber muss der Übertragung zwar zustimmen, ist dabei aber an billiges Ermessen gemäß § 315 BGB gebunden (BAG vom 21.04.2009 – 9 AZR 391/08).
Für die Anfechtungsklage des Insolvenzverwalters gegen einen Arbeitnehmer des Schuldners ist der ordentliche Rechtsweg auch dann gegeben, wenn die Anfechtung eine vom Schuldner geleistete Vergütung betrifft (BGH vom 02.04.2009 – IX ZB 182/08).
Arbeitnehmer, die gegen das in einem bestimmten Betriebsbereich bestehende Rauchverbot verstoßen, riskieren selbst bei langjähriger Betriebszugehörigkeit eine ordentliche Kündigung. Das gilt jedenfalls dann, wenn sie vor Ausspruch der Kündigung mehrfach wegen eines Verstoßes gegen das Rauchverbot abgemahnt worden sind (LAG Köln vom 01.08.2008 – 4 Sa 590/08).
Wirft ein Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten vor, dass die Arbeitsbedingungen schlimmer seien als in einem KZ, so liegt hierin zwar eine grobe Beleidigung, die grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann. Bei einem einmaligen Vorfall, sehr langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und glaubhafter Entschuldigung kann jedoch die im Rahmen einer fristlosen Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, so dass die Kündigung unwirksam ist Hessisches (LAG vom 03.09.2008 – 8 TaBV 10/08).
In einem Supermarkt beschäftigte Metzger machen sich strafbar, wenn sie von einer Fleischfabrik hergestellte Fleischwaren kurz vor Ablauf des Mindesthaltbarkeitsdatums neu verpacken und mit einem um mehrere Tage verlängerten Mindesthaltbarkeitsdatum versehen. Ein solches Verhalten kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das gilt selbst bei Schwerbehinderung und einer langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (LAG Köln vom 19.01.2009 – 5 Sa 1323/08).
Nimmt ein Arbeitnehmer von einem für den Arbeitgeber tätigen Dienstleister ein teures Geschenk (hier: VIP-Eintrittskarte für ein Bundesliga-Fußballspiel) an, so kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer mit der Annahme des Geschenks den Eindruck erweckt, er sei käuflich. Hierin liegt unabhängig davon, ob es tatsächlich zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung kommt, ein Verstoß gegen das sogenannte Schmiergeldverbot (LAG Rheinland-Pfalz vom 16.01.2009 – 9 Sa 572/08).
Zwar ist die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund von Diebstahl oder Unterschlagung selbst bei Kleinstbeträgen grundsätzlich rechtmäßig. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die schädigende Handlung mit der Notwendigen Wahrscheinlichkeit nachweisen können. Ein einfacher Verdacht reicht nicht aus (ArbG Wuppertal vom 31.03.2009 – 4 Ca 3853/08).
2. KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT
Die Überleitung von Beschäftigten zu den Entgeltgruppen und den Stufen der Entgelttabelle des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) nach den Regelungen des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) stellt eine Umgruppierung im Sinn von § 99 BetrVG dar. Der Arbeitgeber muss daher vor der geplanten Einordnung der Arbeitnehmer in die neue Vergütungsgruppe den Betriebsrat beteiligen (BAG vom 22.04.2009 – 4 ABR 14/08).
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist nicht tariffähig und darf daher keine Tarifverträge abschließen. Sie verfügt nicht über genug Durchsetzungskraft (”Sozialmächtigkeit”) gegenüber der Arbeitgeberseite. Hiergegen spricht nicht, dass sie einige Tarifabschlüsse erreicht hat. Denn die Tarifabschlüsse liegen unter dem Lohnniveau von Tarifverträgen mit DGB-Gewerkschaften und erlauben den Arbeitgebern eine Durchbrechung des “Equal-Pay-Gebots” (ArbG Berlin vom 01.04.2009 – 35 BV 17008/08).
3. LEITENDE ANGESTELLTE – GESCHÄFTSFÜHRER/VORSTÄNDE
Arbeitgeber können Führungskräfte nicht ohne Weiteres aufgrund ihres Direktionsrechts herabstufen. Hierfür ist vielmehr regelmäßig eine Änderungskündigung erforderlich. Das gilt selbst dann, wenn die Herabstufung (hier: durch die Daimler AG) nicht mit einer geringeren Vergütung verbunden ist, sondern lediglich mit Einschränkungen bei der Privatnutzung von Dienstwagen (LAG Baden-Württemberg vom 20.04.2009 – 4 Sa 4/09).
4. SOZIALRECHT
Die Tarifvertragsparteien können vereinbaren, dass die Gewerkschaft eine Lohnverzichtsvereinbarung bei drohender Insolvenz des Arbeitgebers mit rückwirkender Wirkung kündigen kann. In diesem Fall können die bis zur Kündigung durch den Verzicht aufgelaufenen Lohnbestandteile für die Berechnung des Insolvenzgelds von Bedeutung sein. Allerdings führen nur solche Lohnbestandteile zu einer Erhöhung des Insolvenzgelds, die im Insolvenzgeld-Zeitraum erarbeitet worden sind (BSG vom 04.03.2009 – B 11 AL 8/08 R).
5. STEUERRECHT
Ist eine Abendveranstaltung eines Unternehmens nur den Führungskräften vorbehaltenen, stellt dies mangels Offenheit des Teilnehmerkreises keine Betriebsveranstaltung im Sinn des § 40 Abs.2 S.1 Nr.2 EStG dar. Infolgedessen scheidet auch die Möglichkeit der Lohnsteuer-Pauschalierung mit einem festen Steuersatz von 25 Prozent aus (BFH vom 15.01.2009 – VI R 22/06).
Fahrten zwischen zwei Arbeitsstätten können nur dann angenommen werden, wenn keine der Arbeitsstätten dem privaten Wohnbereich zuzurechnen sind. Allerdings ist der geldwerte Vorteil für die Dienstwagenbenutzung je nach Einzelfall nicht immer zwingend nach der gesetzlichen Pauschaleregelung, sondern bei nur gelegentlicher Nutzung durch eine Einzelbewertung der tatsächlich durchgeführten Fahrten zu ermitteln (Hessisches FG vom 16.03.2009 – 11 K 3700/05).