Übersicht
II. RECHTSPRECHUNG
3. LEITENDE ANGESTELLTE – GESCHÄFTSFÜHRER/VORSTÄNDE
4. SOZIALRECHT
5. STEUERRECHT
I. PROJEKTE DES GESETZGEBERS
Nach Angabe des BMAS sind als Reaktion auf Kritik an der Erfassung bestimmter Daten Änderungen beim ELENA (Elektronischer Entgeltnachweis)-Verfahren geplant. Streikzeiten müssten künftig nicht als solche erfasst werden. Darüber hinaus solle der ELENA-Beirat, dem auch der Bundesbeauftragte für Datenschutz und Arbeitnehmervertreter angehöre, auf seiner nächsten Sitzung im Januar noch einmal alle zu erhebenden Daten auf ihre zwingende Notwendigkeit hin überprüfen. Zudem ist beabsichtigt, Arbeitnehmervertretern ein im SGB IV gesetzlich verbrieftes Anhörungsrecht einzuräumen (PM des BMAS vom 5.1.2010).
Am 01. 01.2010 ist die Mindestlohnverordnung für die Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst in Kraft getreten.
Die Bundesrepublik Deutschland hat dadurch gegen ihre Verpflichtungen aus Art. 49 EG verstoßen, dass ihre Verwaltungspraxis bei Anwendung der Vereinbarung zwischen Deutschland und Polen vom 31.1.1990 über die Entsendung von Arbeitnehmern polnischer Unternehmen zur Ausführung von Werkverträgen es nur deutschen Unternehmen gestattet, mit polnischen Unternehmen Verträge über die Ausführung von Arbeiten auf deutschem Gebiet abzuschließen, und damit Unternehmen aus anderen Mitgliedstaaten daran hindert, Verträge mit polnischen Unternehmen abzuschließen, sofern die Unternehmen aus diesem anderen Mitgliedstaat nicht ein Tochterunternehmen in Deutschland gegründet haben (EuGH vom 21.01.2010 – C-546/07).
Die am 01.01.2008 in Kraft getretene Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales über zwingende Arbeitsbedingungen für die Branche Briefdienstleistungen (Postmindestlohnverordnung) ist unwirksam, da das in § 1 Abs. 3a Satz 2 AEntG a.F. vorgeschriebene Beteiligungsverfahren nicht eingehalten wurde (BVerwG vom 28.01.2010 – 8 C 19.09).
II. RECHTSPRECHUNG
1. INDIVIDUALARBEITSRECHT
Die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, verstößt gegen das Gemeinschaftsrecht. Hierin liegt eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Die Vorschrift ist von den deutschen Gerichten auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten unangewendet zu lassen (EuGH 19.01.2010 – C-555/07).
Werden ursprünglich in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer während eines auf Teilzeitbasis genommenen Elternurlaubs ohne wichtigen Grund fristlos entlassen, so richtet sich die Höhe ihres Anspruchs auf Entlassungsentschädigung nach dem Vollzeitgehalt. Das ergibt aus der Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über den Elternurlaub, wonach die vor Antritt des Elternurlaubs erworbenen Rechte durch den Elternurlaub nicht verloren gehen oder verkürzt werden dürfen (EuGH vom 22.10.2009 – C-116/08).
Auch wenn ein Betriebserwerber die sächlichen Betriebsmittel weitgehend übernimmt, kann ein Betriebsübergang ausscheiden, wenn er die Betriebsmittel wegen eines veränderten Konzepts nur noch teilweise benötigt und nutzt. In einem solchen Fall liegt jedenfalls dann kein Betriebsübergang i.S.v. § 613a BGB vor, wenn der Erwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebs eingeführt hat, so dass in der Gesamtschau keine Fortführung des früheren Betriebs anzunehmen ist (BAG vom 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08).
Fragt der Arbeitgeber einen Bewerber im Vorstellungsgespräch nach Krankheiten, die häufig zu einer Behinderung führen, kann bei Ablehnung des Bewerbers eine Diskriminierung wegen vermuteter Behinderung vorliegen. Nach § 7 Abs. 1 Hs. 2 AGG liegt eine unzulässige Diskriminierung auch vor, wenn der Arbeitgeber das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals (z.B. einer Behinderung) nur annimmt (BAG vom 17.12.2009 – 8 AZR 670/08).
Ist ein Arbeitnehmer mangels hinreichender deutscher Sprachkenntnisse nicht in der Lage, schriftliche Arbeitsanweisungen zu verstehen, so kann selbst nach langjähriger Tätigkeit eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Dies stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar, soweit die Kenntnis der deutschen Schriftsprache für die Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er etwa aus Gründen der Qualitätssicherung schriftliche Arbeitsanweisungen einführt (BAG vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/08).
Zwar wird die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 S. 1 BGB nicht in Gang gesetzt, wenn die Unterrichtung über einen beabsichtigten Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß erfolgt. Der Arbeitnehmer kann sein Widerspruchsrecht allerdings verwirken, wenn er mit der Betriebserwerberin einen Aufhebungsvertrag abschließt und so über sein Arbeitsverhältnis disponiert (BAG vom 23.07.2009 – 8 AZR 357/08).
Hat der Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine Kündigung geklagt, ist er zur Aufnahme der Arbeit erst dann wieder verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihn hierzu auffordert. Hierzu genügt eine Erklärung des Arbeitgebers, im Falle des Obsiegens im Kündigungsschutzprozess müsse auch die Arbeit wieder geleistet werden, nicht. Vielmehr muss der Arbeitgeber entweder dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz anbieten und zugleich erklären, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen, oder die Parteien müssen ein Prozessarbeitsverhältnis vereinbaren (LAG Berlin-Brandenburg vom 05.11.2009 – 26 Sa 1840/09).
Die neue EuGH-Rechtsprechung, wonach Arbeitnehmer auch dann einen Urlaubsabgeltungsanspruch haben, wenn sie im ganzen Urlaubsjahr und über den Übertragungszeitraum hinaus krank waren, gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub und nicht für den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen. Zumindest ist es geboten, Arbeitgebern insoweit Vertrauensschutz zu gewähren, da sich die zur Entscheidung des EuGH führende Vorlage auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt hatte (LAG Berlin-Brandenburg vom 02.10.2009 – 6 Sa 1215/09).
Arbeitnehmer können nicht verlangen, dass eine um 50 % reduzierte Arbeitszeit in der Form verteilt wird, dass im Wechsel ein Monat gearbeitet wird und ein Monat arbeitsfrei ist. Der Verringerungswunsch muss sich gem. § 8 Abs. 1 TzBfG im Rahmen des bisher praktizierten Arbeitszeitmodells bewegen, bei dem in aller Regel die Arbeitswoche den Bezugsrahmen bildet. Daher kann die Arbeitszeit nur innerhalb der Arbeitswoche abweichend verteilt werden (LAG Köln vom 23.11.2009 – 5 Sa 601/09).
Altersteilzeitverträge dürfen vorsehen, dass Arbeitnehmer krankheitsbedingte Ausfallzeiten mit Krankengeldbezug während der Arbeitsphase ab Beginn der Freistellungsphase zur Hälfte nacharbeiten müssen. Hierin liegt keine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Wenn der Arbeitgeber die wegen der Ausfallzeiten erforderliche Auffüllung des Wertguthabens nicht aus freien Stücken übernimmt, bleibt als sachgerechter Weg nur eine solche Nacharbeitsvereinbarung (LAG Düsseldorf vom 02.11.2009 – 14 Sa 811/09).
Eine entschädigungspflichtige Benachteiligung wegen des Alters ist ausgeschlossen, wenn der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich ungeeignet ist. Die fehlende Eignung kann sich auch aus einem provokanten Auftreten im Bewerbungsverfahren ergeben. Dies ist etwa der Fall, wenn ein Bewerber um eine Führungsposition mit Personalverantwortung unangemeldet bei der Personalleiterin erscheint und vehement seine Einstellung fordert, weil er der bestgeeignete Bewerber sei (LAG Köln vom 10.02.2010 – 5 Ta 408/09).
Die Begrenzung einer internen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach dem AGG unzulässige Altersdiskriminierung darstellen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der beabsichtigte Einsatz von Berufsanfängern lediglich dazu dient, Kosten zu sparen. Gegen einen solchen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung kann auch der Betriebsrat vorgehen (BAG vom 18.08.2009 – 1 ABR 47/08).
Bei Arbeitern des öffentlichen Dienstes sind die bisherigen Beschäftigungszeiten nur bei ihrer erstmaligen Zuordnung zur Entgeltstufe des neuen Entgeltsystems des TVöD zu berücksichtigen. Für den weiteren Stufenaufstieg sind diese Beschäftigungszeiten dagegen irrelevant. Arbeiter müssen daher für einen Stufenaufstieg nach der Überleitung in den TVöD die nach dem TVöD erforderliche Stufenlaufzeit in vollem Umfang zurückgelegt haben (BAG vom 13.08.2009 – 6 AZR 177/08).
Wird auf der Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung ausgesprochen, so wird nicht gem. § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch betriebsbedingte Erfordernisse bedingt ist. Die Vertragsänderung muss vielmehr durch einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt sein. Anderenfalls hätten es die Betriebsparteien in der Hand, den tariflichen Sonderkündigungsschutz ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer erheblich zu entwerten (BAG vom 28.05.2009 – 2 AZR 844/07).
Befinden sich in einem Betrieb ausländerfeindliche Parolen auf den Toilettentüren, so stellt dies zwar regelmäßig eine Belästigung ausländischstämmiger Arbeitnehmer wegen ihrer ethnischen Herkunft dar. Hierin liegt aber nur dann eine entschädigungspflichtige Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 3 AGG, wenn durch die Belästigung ein ausländerfeindliches Arbeitsklima geschaffen wird. Hierfür muss feststehen, dass der Arbeitgeber die Schmierereien trotz entsprechenden Hinweises nicht zeitnah entfernt hat (BAG vom 24.09.2009 – 8 AZR 705/08).
Kommt es nach der faktischen Einstellung eines Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Erwerber gem. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz (BAG vom 22.10.2009 – 8 AZR 766/08).
Die Tarifvertragsparteien dürfen zwar grundsätzlich auch zuungunsten der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Urlaubsentgelt-Regelung in § 11 BUrlG abweichen. Hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 24 Werktagen im Jahr muss aber sichergestellt sein, dass die Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt in Höhe der regulären Vergütung bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung erhalten. Ein etwaiges zusätzliches Urlaubsgeld stellt insoweit keine Kompensation dar (BAG vom 15.12.2009 – 9 AZR 887/08).
Der Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gem. § 125 Abs. 1 S. 1 BUrlG erlischt anders als der gesetzliche Mindesturlaub bei Arbeitsunfähigkeit, die über den Übertragungszeitraum hinaus andauert. Die neue Rechtsprechung des EuGH ist hierbei nicht zu berücksichtigen, da diese sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkte. Zumindest bis zu einer anderweitigen Rechtsprechung des BAG ist den Arbeitgebern Vertrauensschutz bezüglich der Nichtübertragung des Zusatzurlaubs von schwerbehinderten Menschen zu gewähren (LAG Berlin-Brandenburg vom 02.10.2009 – 6 Sa 1215/09).
Die neuere Rechtsprechung des EuGH und BAG zur Urlaubsabgeltung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern ist auf Landesbeamte nicht übertragbar. Diese haben daher keinen Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung, wenn sie über Monate oder Jahre aufgrund einer Krankheit dienstunfähig waren und wegen der Dienstunfähigkeit in den vorzeitigen Ruhestand versetzt wurden, ohne dass sie den ihnen zustehenden Urlaub nehmen konnten (VG Koblenz vom 21.07.2009 – 6 K 1253/08.KO).
Nach der neuen Rechtsprechung des EuGH verfällt lediglich der vierwöchige Mindesturlaubsanspruch nicht, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank war. Darüber hinausgehende tarifliche Urlaubsansprüche verfallen dagegen im Regelfall wie bisher. Hierfür bedarf es keiner tarifvertraglichen Differenzierung zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsansprüchen. Auch der zusätzliche Erholungsurlaub nach § 125 SGB IX verfällt bei einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums (ArbG Berlin vom 22.04.2009 – 56 Ca 21280/08).
Eine tarifliche Staffelung der Grundvergütung nach dem Lebensalter (hier: im BAT) stellt eine unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer dar und verstößt daher gegen §§ 1, 3 AGG. Die Ungleichbehandlung jüngerer und älterer Arbeitnehmer ist auch nicht gerechtfertigt. Als Rechtsfolge können jüngere Arbeitnehmer von vornherein eine Grundvergütung nach der höchsten Altersstufe verlangen (Hessisches LAG vom 22.04.2009 – 2 Sa 1689/08).
EDV-Administratoren können fristlos entlassen werden, wenn sie ihre Zugriffsrechte missbrauchen. Ein Missbrauch liegt etwa dann vor, wenn sie unbefugt auf Daten aus dem Personalbereich zugreifen oder gezielt bestimmte E-Mails eines Geschäftsführers lesen und an den zweiten Geschäftsführer weiterleiten, um eine angebliche Pflichtverletzung zu belegen. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig nicht abgemahnt werden (LAG München vom 08.07.2009 – 11 Sa 54/09).
Hat der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, so kann dies auch dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum bereits abgelaufen war. Von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit ist auszugehen, wenn der vermeintlich kranke Arbeitnehmer auf ein Angebot zur Schwarzarbeit eingeht. In diesem Fall ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. (Hessisches LAG 01.04.2009 – 6 Sa 1593/08)
Verlässt der Arbeitnehmer nach einem heftigen Streit mit dem Arbeitgeber seinen Arbeitsplatz und reicht am folgenden Tag eine Krankmeldung ein, so erschüttert dies nicht den Beweiswert der von ihm vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Streit kann durchaus der Auslöser einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung gewesen sein. Für eine außerordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber daher weitere Tatsachen vortragen, die für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit sprechen (LAG Rheinland-Pfalz vom 08.09.2009 – 1 Sa 230/09).
2. KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT
Der Vierte Senat des BAG beabsichtigt, seine Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit zu ändern, und hat deshalb eine Divergenzanfrage an den Zehnten Senat gerichtet (BAG vom 27.01.2010 – 4 AZR 549/08).
Ein Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle gem. § 13 AGG errichtet und wie er diese personell besetzt, da es sich hierbei um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen handelt. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu (BAG vom 21.07.2009 – 1 ABR 42/08).
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist nicht tariffähig. Die einzelnen Mitgliedsgewerkschaften der Tarifgemeinschaft sind aufgrund ihrer Satzung nicht zum Abschluss von Tarifverträgen für den gesamten Bereich der Zeitarbeit zuständig. Die Tarifgemeinschaft kann keinen weitergehenden Zuständigkeitsbereich haben als die Mitgliedsgewerkschaften in ihrer Summe (LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 – 23 TaBV 1016/09).
3. LEITENDE ANGESTELLTE – GESCHÄFTSFÜHRER/VORSTÄNDE
Sollten Anstellungsverträge von AG-Vorständen für den Fall der Beendigung der Organstellung die unveränderte Weiterführung des Anstellungsverhältnisses als Arbeitsverhältnis über die Fristen des § 84 Abs. 1 AktG hinaus regeln, ist darin eine objektive Gesetzesumgehung zu sehen. Infolgedessen kommt das vereinbarte Arbeitsverhältnis wegen Nichtigkeit gem. § 134 BGB nicht zustande (BAG vom 26.08.2009 – 5 AZR 522/08).
4. SOZIALRECHT
Beabsichtigt ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Vereinbarung einer Freistellungsphase nahtlos nach Ende der Altersteilzeit Altersrente zu beziehen, stellt die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses einen wichtigen Grund dar, der dem Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht entgegensteht. Die Festlegung einer Sperrzeit für Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit würde in diesen Fällen den Zielen des Altersteilzeitgesetzes widersprechen (BSG vom 21.07.2009 – B 7 AL 6/08 R).
Konjunkturell bedingte, vorübergehende Auftragsnachfragerückgänge bei Zeitarbeitsunternehmen sind für diese Branche typusbildend und normativ dem Risikobereich des Arbeitgebers zugeordnet. Die Unternehmen unterliegen deshalb dem grundsätzlichen Ausschluss des § 170 Abs 4 S. 2 Nr 1 SGB III für die Gewährung von Kurzarbeitergeld. (BSG vom 21.07.2009 – B 7 AL 3/08 R).
Wer drei Monate mit seinen Beiträgen zur freiwilligen Arbeitslosenversicherung in Verzug gerät, verliert den Versicherungsschutz auch ohne Mahnung der Bundesagentur für Arbeit. Der Gesetzgeber hat sich eindeutig für das Versicherungsprinzip entschieden und deshalb den Fortbestand des Versicherungsverhältnisses aus Gründen der Risikobegrenzung an die rechtzeitige Zahlung der Beiträge geknüpft (LSG NRW vom 05.10.2009 – 19 AL 74/08).
Wer ohne Erlaubnis seines Arbeitgebers für die Konkurrenz tätig wird, verletzt regelmäßig seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Kündigt der Arbeitgeber aus diesem Grund fristlos, so muss der Arbeitnehmer mit dem Eintritt einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Das gilt auch, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vergleichsweise auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung einigen (Hessisches LSG vom 16.02.2009 – L 9 AL 91/08).
5. STEUERRECHT
Für einen auch privat genutzten betrieblichen Pkw kann die Absicht der ausschließlich oder fast ausschließlich betrieblichen Nutzung dadurch dargelegt werden, dass der Steuerpflichtige geltend macht, den betrieblichen Nutzungsanteil mittels Fahrtenbuch zu dokumentieren. Dem steht nicht entgegen, dass der Steuerpflichtige bisher für ein vorhandenes Fahrzeug den privaten Nutzungsanteil unter Anwendung der sog. 1-Prozent-Regelung (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 S. 2 EStG) ermittelt (BFH vom 26.11.2009 – VIII B 190/09).
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung oder eines Teilbetrags einer solchen beim Arbeitnehmer in der Weise steuerwirksam gestalten, dass sie deren ursprünglich vorgesehene Fälligkeit vor ihrem Eintritt auf einen späteren Zeitpunkt verschieben. Rechtsmissbrauch (§ 42 AO) kommt in derartigen Fällen regelmäßig nicht in Betracht (BFH vom 11.11.2009 – IX R 1/09).
Zahlen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Abfindungen, weil diese ihre Wochenarbeitszeit aufgrund eines Vertrags zur Änderung des Arbeitsverhältnisses unbefristet reduzieren, so kann darin eine begünstigt zu besteuernde Entschädigung i.S.v. § 24 Nr. 1a EStG liegen (Klarstellung der Rechtsprechung). Das Gesetz verlangt nicht, dass das Arbeitsverhältnis gänzlich beendet werden muss (BFH vom 25.08.2009 – IX R 3/09).